Vores tilgang til konflikt

Vi kommer altid til at have konflikter: Vi er forskellige, og de forskelle støder nogle gange sammen.

Her kan du læse en længere gennemgang af den måde vi forstår konflikt på og hvordan, vi går til dem. Teksten er work-in-progress, og den beskriver noget mellem reel praksis og bestræbelser, og er tænkt som et redskab til dialog og individuel reflektion.

Kort fortalt

I og med at vi er forskellige, er konflikt et vilkår. I stedet for at "løse konflikt", hvilket ofte i praksis bliver en måde at hæmme den, vælger vi en mere udforskende tilgang, hvor vi ledsager hinanden i konflikt. Folk har som regel gode grunde til at gøre det, de gør; grunde som fællesskabet har brug for at forstå. Vi søger en tilgang, hvor fællesskaber skaber egne versioner af, hvordan de har konflikter og tager ansvar, når skaden er sket. Målet er forandring. Midlerne er en dybere dialog, gensidig forståelse og forpligtende ansvarlighed.

Vores konfliktsyn

• Konflikt er et vilkår. I og med at vi er forskellige, og de forskelle nogle gange vil støde sammen, vil der opstå konflikter.

• Når der ikke er konflikt, er der spændinger. Hvis vi ikke finder måder at tage konflikten, sætter den sig typisk som spændinger. Spændingerne stiger ofte jo større afstand der er mellem partnerne og jo mindre fællesskabet er engageret. Ofte stiger trygheden, når vi bevæger os mod konflikten. Det er derfor vi omfavner konflikt.

• Alle har som regel gode grunde til at gøre det, de gør. Vores udgangspunkt er at se smertefulde handlinger ikke som gode eller dårlige, men som forsøg på at kommunikere noget til fællesskabet. At have konflikten betyder bl.a. at undersøge de grunde folk havde til at gøre, hvad de gjorde.

• Konflikter rummer indsigt, som vi kan lære af. Modsat spændinger, kan vi ofte få indsigt og skabe forandring ved at gå ind i konflikten. De fortæller om møder i os selv, mellem mennesker, og mellem grupper, hvor der er behov som endnu ikke er mødt.

• Konflikter kan skabe forandring. Det kan lede til indsigter og erfaringer, som vi kan udvikle os i, og lade os forandre af.

Hvordan vi har konflikt

Vores tilgang til konflikt bygger på tre kerneværdier: dybere dialog, aktivere fællesskabet og design af systemer, der skaber forandring.

Dybere dialog

• Se alles menneskelighed: Vi arbejder ud fra at se menneskeligheden og det komplekse i alle indblandede, og arbejder derfor ikke med forudbestemte roller (fx offer, krænker, hjælper)

• Gensidig forståelse: Det første mål med en proces er at etablere forudsætningerne for at alle, der har brug for at blive hørt, bliver hørt. Det kræver en indstilling til dialog om at være mere omhyggelig, lytte dybere, ikke bare efter ordene, men også meningen med ordene.

• Understøtte selvansvar: Processerne åbner op for selvrefleksion, og at hver part kan tage ansvar for deres grunde til, at de gjorde, hvad de gjorde.

• Opbygge værdighed: Forhold mellem mennesker kan ikke altid repareres, men vi kan altid søge at genoprette værdigheden. Det eneste pålidelige succeskriterie for en proces er, at folk oplever mere værdighed, end da vi startede processen, og føler sig mindre fastlåst i en rolle (både som offer og krænker).

Aktivere fællesskabet

• Ledsage konflikt, ikke løse den: Vores arbejde handler mere om at have konflikter og ledsage hinanden i dem. Hvis målet med konfliktløsning er, at der kommer ro på og konflikten ikke støjer så meget er der ofte mere tale om at hæmme den end at løse den. Når vi støtter og facilitere en konfliktproces, er vores tilbud grundlæggende at ledsage parterne i konflikten. Vi kan ikke løse konflikten for jer, men støtte jer i at skabe en proces for at have konflikt.

• Fællesskab som ramme og ressourcer: Vi har tendens til at usynliggøre dem, der er omkring konflikten, det fællesskab, der er i konflikt og som er kontekst for konflikten. Vi arbejder med at aktivere ressourcerne i fællesskabet og give rum til folk, der er berørte af den.

• Kollektivisere ansvaret af konflikten: Vi har tendens til at individualisere og isolere konflikter og dele dem op i to stridende parter. Virkeligheden er mere kompleks. Ved at åbne konflikten op, bliver det tydeligt, at der altid er flere end de mest involverede, der er berørte. Fællesskabet kan i sig selv også have behov, som er vigtige at være nysgerrig på.

• Bruge konflikten som en anledning til at drømme: Vi bruger konflikterne og den mulige krise som en anledning til at drømme og være opbyggelig. Hvilket type fællesskab ønsker vi at være? Hvilke skridt kan vi tage for at komme lidt tættere på det?

Systemisk tilgang til forandring

• Målet er forandring og midlerne er en dybere dialog, selvansvar og forpligtende handlingsplaner. Vi stiller os ikke tilfredse ved gensidig forståelse, og så går vi hvert til sit. For os er formålet med dialog mere end at overføre og modtage information. Det handler også om at være åbne overfor at lade os forandre af den.

• Andet end personlige kompetencer: Det er en forudsætning, at vi kan finde ud af at gøre det, vi siger, vi vil gøre. Det kræver læring og resourcer. At ændre den måde vi har konflikter med hinanden på, handler om mere og andet end blot, at alle skal øge deres individuelle kommunikative evner.

• Fællesskabet finder sin version: Der findes masser af værktøjer til konflikthåndtering. Vi beskæftiger os med den del af os selv, der ikke kommer til at bruge værktøjerne i kampens hede. Det handler bl.a. om, at fællesskabet tager sin egen autoritet og finder sin version af, hvordan det vil gøre, når der opstår smertefulde konflikter.

• Forudsætninger for konfliktplaner: Ud fra erfaring, ved vi, at der er nogle forhold, som det typiske vil kræve, at fællesskaber forholder sig til, og laver aftaler om. Vi ved også, at det typisk vil kræve at konfliktaftaler jævnligt genbesøges, så de ikke bliver til døde dokumenter på et fællesdrev.

• Samarbejde med os handler om at skabe de aftaler og praktisere dem: Disse levede indsigter kan vi bringe i spil, og på den måde støtte fællesskaber i at finde frem til - og praktisere - deres version af et konflikthåndteringssystem.